00:30 Проблемы в поиске персонала возникают только при нарушении правил отбора. Его нужно начинать с портрета соискателя и анализа, кого мы хотим увидеть на этой роли.

02:00 Следующий этап — определение территории, на которой будем его искать. Есть варианты делать это через активные и пассивные каналы привлечения. Используйте их, двигаясь от наиболее простых, к наиболее сложным. Например, HH.ru и расклейку объявлений можно поставить в первую очередь. Если они не дают должного результата, переключаемся на следующие места.

Готовитесь к общению с соискателем и создавайте типовые заготовки, которыми сможете отвечать на непростые вопросы. И сглаживать острые углы в общении. Если система рекрутинга в компании многоуровневая, такие шаблоны ответов должны использоваться всем персоналом, который участвует в общении с соискателем.

04:35 Для грамотной организации процесса составляйте перечень телефонных номеров кандидатов, которые придут на собеседование. И отслеживайте при согласовании встречи, придет на неё кандидат или нет.

05:05 К топовым (действенным) вариантам пассивных каналов привлечения относят Интернет-ресурсы, раздачу и расклейку объявлений, использование виртуальной АТС (дозвон и рассылка смс). Искать сотрудников среди своих клиентов получается достаточно эффективно. Потому, что люди, которые потребляют услуги компании, знают её как стабильную организацию. Менее действенные ― газетные объявления, биржи труда, кадровые агентства.

При сотрудничестве с биржей сразу уведомите их, что «отказные» ваша организация подписывать не будет. Тогда отбирать персонал для вас будут более ответственно.

08:00 При размещении объявления в Интернете, используйте паблики города, открытые площадки.

08:20 Топовые варианты активных каналов: прозвон по резюме; хедхантинг (при моральной готовности рекрутера «воровать» персонал); использование соц. сетей (чтобы переписываться с потенциальными сотрудниками в личке). Опытный рекрутер также может хорошо работать в местах скопления молодежи и целевой аудитории.

10:35 Обращайте внимание на контроль результатов поиска новых сотрудников. Если нет регулярной отчетности, результаты будут ухудшаться. Отслеживайте воронку набора персонала – куда, откуда и в каком количестве человек пришел. Задействуйте несколько каналов, а после анализа результатов, откажитесь от наименее эффективных.

11:28 Собеседования проводите в три этапа. 1 – заполнение анкеты. Отслеживайте, как соискатель это делает (сколько задаст вопросов, как будет себя вести). 2 ― само проведение общения. 3 – предоставление соискателю обратной связи.

12:30 При выдаче анкеты для заполнения уточните у кандидата, знает ли он в какую компанию и на какую должность пришел устраиваться. Если собеседование проходит в несколько этапов, первое общение проводит эйчар, и этот момент часто упускается. При инструктаже по заполнению анкеты обязательно сообщите соискателю об ограничении времени.

13:25 Перед собеседованием расскажите, как вы будете его проводить (кто, как и в какой последовательности будет говорить и отвечать на вопросы). Вначале знакомимся с анкетами, слушаем мини презентацию кандидата, затем рассказываем о компании и текущих вакансиях. Последним этапом будут ответы на вопросы соискателя.

14:13 При собеседовании важно сформировать у него положительный образ компании. Оценить соответствие кандидата требованиям вакансии, выявить его потребности и презентовать её. На этом этапе не просто расскажите о должностной инструкции, но и о самой организации.

15:00 На этапе обратной связи ответьте соискателю на возникшие вопросы, уточните, что ему понравилось, а что нет. Часто еще на первом собеседовании видно, придет он на работу или отключит телефон и больше не выйдет на связь.

15:00 Если кандидат готов выходить на работу, озвучьте срок принятия решения по трудоустройству и каким образом ему об этом сообщат. Сообщите об условиях начала работы и поблагодарите за беседу.

15:30 Собеседование можно завершить приглашением на обзорный день, если оно проходило во второй половине дня. Такую работу можно поручить только отдельно обученном сотруднику. Если сделает обычный специалист, даже опытный и успешный в своей должности, он может сделать акцент на неприятные стороны работы или ее недостатки.

16:40 Также кандидата можно пригласить на 3-х дневное обучение. Такой вариант более применим, если у вас широкая линейка услуг. Если же их немного, начинайте работу с обзорного дня. Всю информацию (когда человек пришел, кто его рекрутировал, кто проводил обучение и т.д.) вносите в анкету соискателя. И анализируйте её при отказе от работы. При систематическом ведении такого реестра, через несколько месяцев можно будет сделать сортировку. И выявить слабые места, которые приводят к отрицательному результату.

17:48 Следующим этапом будет приглашение на 3-х дневное обучение. Здесь нужно говорить о продукте компании, ее Миссии (она важна молодежи), условиях по тарифам и т.д. Расскажите о конкурентах: их преимуществах и недостатках по сравнению с вашей компанией и почему клиенты предпочитают именно вас. Поговорите о технологии работы: этапы продаж и первичные РМ по работе с клиентами. Завершите обучение проведением аттестации и проверкой качества усвоенных знаний. Такой контроль в дальнейшем проводите регулярно.

19:00 Не предлагайте соискателю проходить обучение бесплатно. Оно должно быть оплачено (в зависимости от региона 1500―5000 р.). Но заранее скажите, что деньги будут выплачены при прохождении аттестации не менее, чем на 75 %. Отдельно обговорите, что кандидат должен с обходов принести 15 номеров потенциальных клиентов или 3 реальные заявки.

20:05 При использовании в качестве обучения Обзорного дня, помните о двух нюансах. Не «зализывайте» рабочую обстановку и не показывайте какой-то идеальный дом. Но и самые неприглядные условия тоже демонстрировать не следует. Правильнее начать работу с офиса. Познакомить с коллегами, рассказать об основных правилах ОПП. Продемонстрировать папку агента, раздаточный материал и дать задание изготовить объявление. Расскажите про карту дома и объясните для чего она нужна. После выхода «в поля» покажите, как идет процесс расклейки, раскидки листовок и обходов. Важно, чтобы кандидат прошел по всем направлениям работы ОПП. Такой подход позволит ему выбрать из нескольких вариантов наиболее подходящую работу. При формировании положительного имиджа не переборщите. Заранее подготовите дома, которые будут показательными для «выгула» агентов. И покажут им реальную рабочую картину.

22:08 При завершении ознакомительного дня оцените кандидата. Обратите внимание, сможет ли он вести сложные переговоры, его уровень ораторского искусства, потенциальные лидерские качества и т.д. И расскажите ему, какие перспективы дальнейшего карьерного роста могут ожидать его в случае ответственной работы.